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Wie Lange Pause Bei 8 Stunden Arbeit?

• vik
• 20.02.2023
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Antwort: – § 4 Ruhepausen des Arbeitszeitgesetzes – ArbZG hat folgenden Wortlaut: ” Die Arbeit ist durch im voraus feststehende Ruhepausen von mindestens 30 Minuten bei einer Arbeitszeit von mehr als sechs bis zu neun Stunden und 45 Minuten bei einer Arbeitszeit von mehr als neun Stunden insgesamt zu unterbrechen,

Die Ruhepausen nach Satz 1 können in Zeitabschnitte von jeweils mindestens 15 Minuten aufgeteilt werden. Länger als sechs Stunden hintereinander dürfen Arbeitnehmer nicht ohne Ruhepause beschäftigt werden,” Ihrer Schilderung der Arbeits- und Ruhezeiten ist zu entnehmen, dass zum Ende des Arbeitstages um 17.45 Uhr insgesamt 45 Minuten Ruhepausen als Mittagspause gewährt wurden.

Damit ist die Forderung des § 4 ArbZG, wonach bei einer Arbeitszeit von mehr als neun Stunden die Arbeit durch insgesamt 45 Minuten Ruhepausen zu unterbrechen ist, erfüllt. Ein pauschaler Abzug von weiteren 15 Minuten am Ende des Arbeitstages als Ruhepause lässt sich nicht mit dem Arbeitszeitgesetz begründen, da a) bereits 45 Minuten Ruhepausen gewährt wurden und b) sich aus § 4 ArbZG ergibt, dass eine Ruhepause die Arbeitszeit unterbrechen muss.

Ruhepausen nach dem ArbZG dürfen nicht am Anfang oder am Ende der Arbeitszeit liegen! Würde einem Arbeitnehmer nur 40 Minuten Ruhepause bei der selben Arbeitszeit (7.30 Uhr – 17.45 Uhr) gewährt, läge ein Verstoß gegen das ArbZG vor, da a) Ruhepausen ein Mindestdauer von 15 Minuten haben müssen um als solche anerkannt zu werden, somit also 5 Minuten an der gesetzlich geforderten Ruhezeit von 45 Minuten fehlen (siehe Satz 2 § 4 AbZG) und b) Ruhepausen nach dem ArbZG nicht am Anfang oder am Ende der Arbeitszeit liegen dürfen.

Nach der Kommentierung zum Arbeitszeitgesetz (Rudolf Anzinger/Wolfgang Koberski, Verlag Recht und Wirtschaft) können allenfalls die zu Kurzpausen zusammengefassten tariflichen Erholungszeiten an das Ende einer Arbeitsschicht gelegt werden, damit z.B.

Wie lange hat man Pause Wenn man 8 Stunden arbeitet?

13. Juli 2018 Hannover (de). Wer sich einmal in einer rechtlichen Auseinandersetzung befunden hat, kennt das: Gesetze sind oft nicht eindeutig und unmissverständlich formuliert. Sie sollen eine Vielzahl von denkbaren Sachverhalten regeln. Um dafür anwendbar zu bleiben, ist eine gewisse Interpretationsfähigkeit der Gesetze unvermeidbar. Pausen sind klar geregelt Dem zum Trotz hat sich der Gesetzgeber in § 4 Arbeitszeitgesetz sehr klar geäußert: Wer zwischen sechs und neun Stunden arbeitet, hat 30 Minuten Pause. Wer über neun Stunden arbeitet, hat 45 Minuten Pause. Und diese Pausen müssen von Gesetzes wegen sogar im Voraus feststehen.

Wie sich zeigt, sind manche Arbeitgeber aber auch hier kreativ und haben eine Methode entwickelt, um die Überstundensalden der Mitarbeiter „zu optimieren”. Unlängst bat ein Mitglied unseres Landesverbands um Hilfe bei Überprüfung seiner Überstunden-Zahl und der daraus resultierenden Vergütung. Nach gründlicher Berechnung blieb hinsichtlich der berechneten Überstunden eine nicht näher erklärbare Differenz gegenüber den Zahlen des Arbeitgebers von etwas mehr als 30 Stunden.

Arbeitszeit über 9 Stunden – wegen ungeplanter Mehrarbeit Auf Nachfrage erklärte der Arbeitgeber, man habe diese Stunden aufgrund der Regelung in § 4 Arbeitszeitgesetz abziehen müssen, weil der Mitarbeiter an mehreren Tagen über neun Stunden gearbeitet hätte.

Deshalb habe er Anspruch auf 45 Minuten Pause gehabt. Auf Grund dessen habe man die Arbeitszeitnachweise im Nachhinein korrigiert und die Pausenzeiten von den Überstunden abgezogen. Unterstellt wurde weiter, dass der Arbeitnehmer diese 45-minütige Pause auch tatsächlich in Anspruch genommen habe. Eine gewagte Behauptung: Die daraufhin erfolgte Prüfung ergab, dass unser Mitglied an diesen Tagen nur aufgrund ungeplanter Mehrarbeit über neun Stunden gearbeitet hatte.

Planmäßig hatte die Arbeitszeit unter neun Stunden gelegen. Arbeitgeber darf Pausenzeiten nicht nachträglich abziehen Wie soll ein Mitarbeiter 45 Minuten Pause machen, wenn er erst beim Ausstempeln dokumentiert, dass er tatsächlich länger als neun Stunden gearbeitet hat? Ganz zu schweigen von der Frage, ob die längere Pause überhaupt realisierbar ist.

1. Bei ungeplanter Mehrarbeit liegt es in der Natur der Sache, dass eine nicht von vornherein feststehende unaufschiebbare und überobligatorische Arbeit zu Gunsten der Patienten geleistet wird, in welcher keine Zeit bleibt, um eine zusätzliche Pause einzulegen.
2. Nach Ansicht unseres Landesverbandes durfte der Arbeitgeber nicht im Nachhinein Pausenzeiten von den geleisteten ungeplanten Überstunden in Abzug bringen.

Zudem ist es lebensfremd, zu glauben, dass Ärztinnen und Ärzte bei ungeplanter Mehrarbeit ihre Tätigkeit für 15 Minuten unterbrechen könnten, um erst im Anschluss die Arbeit wiederaufzunehmen. Arbeitsgericht Hannover stimmt Kläger zu So sah es auch das Arbeitsgericht Hannover, von dem diese Frage erstinstanzlich zu entscheiden war.

1. Es stellte fest, dass das Krankenhaus nicht berechtigt gewesen sei, Pausen von den nach dem ursprünglichen Ende der Arbeitszeit geleisteten Arbeitsstunden in Abzug zu bringen.
2. Gemäß § 4 Arbeitszeitgesetz sei die Arbeit zwar bei einer Arbeitszeit von mehr als neun Stunden für 45 Minuten durch im Voraus feststehende Pausen zu unterbrechen.

Der Arbeitgeber sei aber verpflichtet, die Arbeit im vorgeschriebenen Umfang zu unterbrechen, indem er feste Pausenzeiten oder Zeitkorridore festlegt, innerhalb derer der Arbeitnehmer selbst bestimmen kann, wann er die Pause in Anspruch nimmt. Im hier entschiedenen Fall sei zwar ein Pausenkorridor zwischen 12 Uhr und 14 Uhr eingerichtet gewesen.

• Bei ungeplanten Überstunden stehe aber während dieser Zeit noch gar nicht fest, ob die Arbeitszeit auf Grund von Überstunden neun Stunden überschreitet.
• Somit sind auch im Voraus feststehende Pausen und damit ein pauschaler Abzug von 45 Minuten nicht möglich.
• Bei ungeplanter Mehrarbeit im ärztlichen Dienst eines Krankenhauses sei davon auszugehen, dass solche Arbeiten erledigt werden müssen, die im Sinne einer guten Patientenversorgung nicht verschiebbar seien.

Urteil rechtskräftig Das Urteil stellt klar, dass Pausen zur Gewährleistung des Gesundheitsschutzes der Beschäftigten nicht beliebig disponibel sind. Ganz abgesehen davon, dass die hier streitige Stundenanzahl auch finanziell eine relevante Größe darstellt.

Ist in 8 Stunden Arbeitszeit Pause inklusive?

Sind in 8 Stunden Arbeitszeit Pausen inklusive? – Gesetzliche Pausenzeiten und Vergütung – Pausenzeiten gehören per Gesetz grundsätzlich nicht zur Arbeitszeit. Das bedeutet, bei einer Arbeitszeit von acht Stunden ist der Arbeitnehmer inklusive gesetzlich vorgeschriebener Pause 8,5 Stunden im Betrieb anwesend. Im Normalfall wird die Arbeitszeit von acht Stunden vergütet, Pausenzeiten nicht.

• Letztlich bleibt es aber dem Arbeitgeber überlassen, ob er gesetzliche Pausenzeiten bezahlt,
• Gemäß Arbeitszeitgesetz müssen Pausen durch den Arbeitgeber im Vorhinein festgelegt sein.
• Dabei es reicht aus, wenn der Arbeitgeber einen bestimmten Zeitraum vorgibt, in dem eine Pause genommen werden soll (zum Beispiel: zwischen 12 und 14 Uhr Mittagspause).

Vor allem in Unternehmen mit flexiblen Arbeitszeitmodellen (etwa Gleitzeit ) werden häufig Zeitfenster vorgegeben, in denen etwa die Mittagspause sein soll. Macht der Arbeitgeber Vorgaben zu Pausen, zu denen er nicht berechtigt ist, muss er die Pausenzeit als Arbeitszeit vergüten.

1. Das kann dann der Fall sein, wenn der Arbeitgeber spontan eine Pause anordnet, aber nicht im Vorhinein klarstellt, wie lang die Pause sein soll.
2. Beschäftigte können die Pause dann nicht zur Erholung nutzen, da sie jederzeit mit der Wiederaufnahme der Arbeit rechnen müssen.
3. Eine spontane Anordnung einer Ruhepause ist also zulässig, allerdings muss diese mindestens 15 Minuten andauern und die Arbeitnehmenden müssen von Vornherein über die Dauer der Pause in Kenntnis gesetzt worden sein.

Unvorhergesehene Unterbrechungen der Arbeit (Zwangspausen), etwa aus organisatorischen oder technischen Gründen, bezeichnet man als Betriebspause, Diese Pausen werden vergütet, denn der Arbeitnehmende muss sich während der Arbeitsunterbrechung für die Fortsetzung der Arbeit bereithalten.

Kann ich früher nach Hause gehen?

Mein Chef schickt mich zu früh nach Hause Ich arbeite als Drucker in einem kleinen Betrieb. Aufgrund des Coronavirus und dem Rückgang an Aufträgen, schickt mich meine Chef regelmässig vor Ende der Schicht nach Hause, wenn er keine Druckaufträge mehr hat.

Oder ich soll manchmal gar nicht zur Arbeit erscheinen. Dies führt dann zu Minusstunden. Ich notiere mir immer genau, wie viele Stunden mir abgezogen wurden. Ich will diese Stunden einfordern und ich habe Angst, dass ich einen Teil meiner Ferien abgeben muss. Wie muss ich vorgehen? Das vorzeitige Nachhause-Schicken oder nicht zur Arbeit aufgeboten werden ist eine Form von Annahmeverzug des Arbeitgebers.

«Annahmeverzug» bedeutet, dass der Betrieb mit der Annahme einer Arbeitsleistung «in Verzug» gerät (Art.324 OR). Annahmeverzug führt dazu, dass der Arbeitnehmer den Lohn zugut hat und die Zeit auch nicht nacharbeiten muss. Die Lohnzahlungspflicht trifft den Arbeitgeber auch, wenn er keine Schuld trägt, dass der Arbeitnehmer die Arbeitsleistung nicht erbringen kann; also auch, wenn es wegen Auftragsmangel keine Arbeit gibt.

• Das ist die Konsequenz davon, dass der Arbeitgeber das Betriebsrisiko trägt; umgekehrt streicht er bei gutem Geschäftsgang auch den Gewinn ein und teilt ihn in der Regel nicht mit den Angestellten.
• Ein kleines, aber entscheidendes «Detail» ist noch zu ergänzen: Um den Annahmeverzug des Arbeitgebers herbeizuführen, muss der Arbeitnehmer seine Arbeitsleistung ausdrücklich anbieten.

Dies kann mündlich, schriftlich oder auch tatsächlich erfolgen, etwa indem er am Morgen am Arbeitsplatz erscheint, obschon er am Vorabend eine telefonische Absage erhalten hat! Du hast erwähnt, dass du auf Anweisung deines Chefs ohne Widerrede nach Hause gegangen seist.

• Der Chef durfte dann davon ausgehen, dass du mit der Kürzung des Arbeitseinsatzes einverstanden warst.
• Du hättest ihm konkret mitteilen müssen, dass du mit der Verkürzung nicht einverstanden bist und den Dienst wie geplant zu Ende führen willst.
• Da dieses Arbeitsangebot von deiner Seite nicht erfolgt ist, trifft den Arbeitgeber keine Lohnzahlungspflicht für die Zeit, welche du früher nach Hause geschickt wurdest.

Bedauerlicherweise kannst du somit die Stunden, über welche du Buch geführt hast, nicht mit Erfolg zurückfordern. In Zukunft musst du klar mitteilen, dass du mit der Verkürzung des Dienstes nicht einverstanden bist, und verlangen, dass du wie geplant beschäftigt wirst.

Erst wenn der Arbeitgeber dein Angebot nicht annimmt, schuldet er dir den Lohn auch für die Zeit, welche du nicht arbeiten konntest. Um ganz sicher zu gehen empfiehlt es sich daher, den Vorgang jeweils im Nachhinein mittels kurzem eingeschriebenem Brief oder Mail an den Betrieb zu den Akten zu geben und damit beweisbar zu machen.

: Mein Chef schickt mich zu früh nach Hause

Kann mein Chef mir eine Pause von einer Stunde vorschreiben?

Darf der Arbeitgeber die Pausendauer und -lage festlegen? Das Arbeitszeitgesetz-ArbZG verpflichtet Arbeitgeber zu gewährleisten, dass die Arbeit durch im Voraus feststehende Ruhepausen von mindestens 30 Minuten bei einer Arbeitszeit von mehr als sechs bis zu neun Stunden und 45 Minuten bei einer Arbeitszeit von mehr als neun Stunden insgesamt zu unterbrechen.

• Länger als sechs Stunden hintereinander dürfen Arbeitnehmer nicht ohne Ruhepause beschäftigt werden (§ 4 ).
• Die im ArbZG festgelegten Pausenzeiten sind Mindestanforderungen.
• Im Rahmen seines Direktionsrechtes darf der Arbeitgeber grundsätzlich die zeitliche Lage der Ruhepausen anordnen, solange er die Vorschriften des ArbZG einhält und diese den arbeits- oder tarifvertraglichen Vereinbarungen nicht entgegenstehen.

Beim Festlegen der Ruhepausen muss der Arbeitgeber auch die “Grenzen billigen Ermessens” nach § 315 Abs.3 BGB einhalten (vgl. Schliemann, Kommentar ArbZG, RdNr.23 zu § 4). Zu klären wäre daher, ob betriebliche Belange zu der vom Arbeitgeber favorisierten Pausenregelung führen und ob der Arbeitgeber dabei die Grenzen billigen Ermessens eingehalten hat.

Hilfreich kann es sein, wenn der überwiegende Teil der Beschäftigten eine andere Pausenregelung als zweckmäßig ansieht und dieses gemeinsam gegenüber dem Arbeitgeber vorgetragen wird. Aber auch dabei gilt: Mindestens die Anforderungen des ArbZG müssen eingehalten werden. Hinweis: Ist ein Betriebsrat vorhanden, hat dieser ein Mitbestimmungsrecht über die Lage und Dauer der Ruhepausen.

Ansonsten bleibt Ihnen nur noch die Möglichkeit arbeitsrechtlich zu klären, ob der Arbeitgeber Ihnen eine andere Lage der Ruhepause gewähren muss. Ggf. sollte eine entsprechende Anfrage direkt an Angehörige der rechtsberatenden Berufe (Fachanwalt für Arbeitsrecht) bzw.

Wie lange darf ich während der Arbeit auf die Toilette?

Zeiten auf der Toilette als Arbeitszeit? – Grundsätzlich gibt es keine gesetzliche Regelung, ob der Gang zur Toilette von der Arbeitszeit abzuziehen ist. Das ist auch zu verneinen. Toilettenzeiten zählen normalerweise zu den kurzen Unterbrechungen der vertraglich geschuldeten Arbeitszeit (wie zum Beispiel Trinken) und sind unerheblich.

Wie lange darf ich während der Arbeit auf Toilette?

Toilettengang ++ Arbeitsrecht ++ Anwalt Beratung

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Wir als Menschen begeben uns je nach Flüssigkeitszufuhr mehr oder weniger ans stille Örtchen. Es lässt sich dabei kaum vermeiden, die Toilette auf der Arbeit zu umgehen. Deswegen ist es hilfreich zu wissen, welche arbeitsrechtlichen Regelungen sie bezüglich des Toilettengangs beachten müssen. Der Besuch der Toilette in der Arbeit ist lediglich eine Arbeitsunterbrechung und wird im Arbeitsrecht nicht als Pause gewertet, somit sind Lohnkürzungen aufgrund des häufigen Besuchs des WCs kaum als Rechtfertigungsgrund anzusehen. Der Toilettengang ist keine Arbeitspause, sondern zählt im Arbeitsrecht zur kurzen Tätigkeitsunterbrechung der Arbeitszeit.

Der Arbeitgeber darf den Toilettengang nicht untersagen oder eine maximale Anzahl an Toilettenbesuchen bestimmen. Dies würde eine Verletzung des allgemeinen Persönlichkeitsrechts darstellen (). Trotz dessen darf die Dauer des Toilettengangs nicht überstrapaziert werden. Es existiert keine genaue Vorgabe, wie viel Zeit ein Arbeitnehmer*in auf der Diensttoilette verbringen darf, als Orientierungswert entschied das Arbeitsgericht Köln, dass ein täglicher Toilettenbesuch von mehr als 30 Minuten, nicht als Rechtfertigungsgrund für eine Lohnkürzung gilt ().

Dennoch werden etwa Privattelefonate auf der Toilette im Arbeitsrecht als Arbeitsverweigerung verstanden. Dies kann zu einer Abmahnung und bei wiederholtem Auftreten zur Kündigung des Arbeitsverhältnisses führen. Bei einem Unfall auf der Betriebstoilette handelt es sich im Arbeitsrecht nicht um einen Dienstunfall, da der Toilettengang ein persönliches Bedürfnis darstellt.

• Somit haftet der Arbeitgeber nicht für einen Unfall des Arbeitnehmers auf der Toilette, da der Unfallschutz durch das Betreten der Toilette endet und erst wieder beim Verlassen beginnt ().
• Damit der Arbeitgeber eine Abmahnung oder sogar eine Kündigung wegen Arbeitsverweigerung aufgrund eines übermäßigen Toilettengangs erteilen kann, ist dies zu beweisen.

Dazu kann der Arbeitgeber stichprobenartig die Häufigkeit und die Dauer der Toilettengänge seiner Arbeitnehmer*innen erfassen. Eine dauerhafte Überprüfung ist rechtswidrig.

Kann man mit 60 noch gekündigt werden?

Gesetzlicher Kündigungsschutz im Alter? – Noch immer gilt in vielen Unternehmen die Divise der Verjüngung und häufig werden Arbeitnehmer zwischen 55 und 60 Jahren entlassen. Dabei stellt sich die Frage, ob das Kündigungsschutzgesetz für diese Altersgruppe eine besondere Regelung getroffen hat.

Die Antwort darauf lautet im Allgemeinen: Nein. Doch wie so oft, bestätigen Ausnahmen die Regel. Insbesondere erschweren einige Tarifverträge die Kündigung Älterer, Zum Beispiel dürfen Mitarbeiter im Öffentlichen Dienst nicht wegen Leistungsminderung gekündigt werden, wenn sie über 55 und bereits 20 Jahre beschäftigt sind.

Ob Sie von einem derartigen Kündigungsschutz ab 55 Jahren betroffen sind, erfahren Sie unter anderem bei Ihrem Betriebsrat oder im entsprechenden Tarifvertrag, Des Weiteren gilt, dass niemand aufgrund seines Alters gekündigt werden darf. Das verbietet das Arbeitsschutzgesetz (Altersdiskriminierung),

Kommt es zu einer betriebsbedingten Kündigung, müssen ältere Arbeitnehmer weniger um die Anstellung fürchten als jüngere, Denn in einem solchen Fall muss der Arbeitgeber die Entscheidung infolge einer sogenannten Sozialauswahl (gesetzliche Kriterien sind entscheidend) treffen. Ebenso ist ein besonderer Kündigungsschutz ab 60 oder gar ab 50 Jahren nur dann vorgesehen, wenn dies in einem Tarifvertrag explizit aufgeführt wurde.

Andernfalls gelten die allgemeinen Bestimmungen, Bei Erfolg Kündigungsschutzklage kann eine Abfindung vom Gericht angeordnet werden. Wenn es um die Abfindung geht, enthält das Kündigungsschutzgesetz bezüglich der Höhe explizite Bestimmungen für ältere Arbeitnehmer. Grundsätzlich wird eine Abfindung gezahlt, wenn aufgrund von gesetzlichen, tariflichen oder betrieblichen Vorgaben eine ordentliche Kündigung nicht mehr möglich ist und der Arbeitnehmer auf eine Kündigungsschutzklage verzichtet,

§ 10 Kündigungsschutzgesetz legt in diesem Zusammenhang fest, dass die Abfindung bis zu 12 Monatsverdienste umfasst. Der Kündigungsschutz sieht ab 50 Jahren mit einer fünfzehnjährigen Betriebszugehörigkeit einen Betrag von 15 Monatsverdiensten vor. Haben Sie bereits das 55. Lebensjahr vollendet, umfasst die Abfindung bereits 18 Monatsgehälter,

Kündigungsschutzklage: Halten Sie die Kündigung für sozial ungerechtfertigt, können Sie beim Arbeitsgericht eine sogenannte Kündigungsschutzklage erheben. Dies sollte innerhalb von drei Wochen nach Erhalt des Kündigungsschreibens erfolgen. Während des Prozesses haben Sie als Arbeitnehmer Anspruch auf Weiterbeschäftigung, ( 118 Bewertungen, Durchschnitt: 3,85 von 5) Loading.

Kann der Chef verlangen früher zu kommen?

Frage an den SZ-Jobcoach : Muss ich zehn Minuten vor Beginn der Arbeit da sein? – 14. Dezember 2019, 5:39 Uhr Lesezeit: 2 min Die SZ-Jobcoaches beantworten regelmäßig Fragen zum Berufsleben. (Foto: Jessy Asmus) Leserin Agnes W. arbeitet als Aufsicht und Kassenkraft in einem Museum. Ihr Chef verlangt von ihr, dass sie schon vor dem regulären Arbeitsbeginn zur Übergabe erscheint.

1. Darf er das? SZ-Leserin Agnes W.
2. Fragt: Ich arbeite in einem städtischen Museum als Aufsicht und Kassenkraft auf 450-Euro-Basis.
3. Unser Chef verlangt von uns, dass wir zehn Minuten vor Arbeitsbeginn erscheinen.
4. Diese zehn Minuten werden nicht vergütet, und es gibt eigentlich auch nichts zu tun.
5. Man übergibt das Funkgerät und teilt der Kollegin die Anzahl der Besucher mit, die sich gerade in den Ausstellungsräumen befinden.

Das dauert maximal eine Minute. Wie kann ich mich gegen die Forderung des Chefs wehren? Ina Reinsch antwortet: Liebe Frau W., was Sie beschreiben, ist in vielen Branchen ein Thema, meist dort, wo im Schichtdienst gearbeitet wird. So müssen Mitarbeiter in der Pflege oder in Krankenhäusern eine Übergabe mit den Kollegen machen.

• Auch im Hotelgewerbe oder in der Fertigung sind Übergaben verbreitet.
• Dabei taucht immer wieder die Frage auf, ob der Arbeitgeber verlangen kann, dass Mitarbeiter diese Zeiten ihrer eigentlichen Arbeitszeit vor- oder nachschalten.
• Ihre Argumentation: Der eigentliche Dienst beginnt ja erst danach.
• Die Mitarbeiter fühlen sich durch diese Sichtweise nicht wertgeschätzt.

Denn sie müssen ihre Freizeit für eine betriebliche Tätigkeit opfern. Wer an fünf Tagen in der Woche arbeitet, würde bei einer täglichen zehnminütigen Übergabe 50 Minuten pro Woche mehr leisten. Im Jahr kämen rund 38 Stunden heraus, die man dem Arbeitgeber schenkt.

1. Muss man das? Rechtlich sollte man zwei Fragen trennen: Zum einen, ob es sich bei der Übergabe um Arbeitszeit handelt, zum anderen, ob sie bezahlt werden muss.
2. Unter Arbeitszeit versteht man die Zeit vom Beginn bis zum Ende der Arbeit ohne Pausen.
3. Existiert keine anderweitige Regelung, beginnt die Arbeitszeit dann, wenn der Beschäftigte seine Tätigkeit am Arbeitsplatz aufnimmt.

Muss man erst seinen Computer hochfahren oder eine Maschine starten, gilt diese “Rüstzeit” auch als Arbeitszeit. Denn sie ist zwingend erforderlich, damit man die Leistung überhaupt erbringen kann, und dient dem Interesse des Chefs. Ordnet dieser an, dass Mitarbeiter zu einer bestimmten Uhrzeit da sein müssen, um eine konkrete Leistung zu erbringen, dann ist das selbstverständlich Arbeitszeit.

• Und diese ist grundsätzlich zu vergüten.
• Sie müssten aber zunächst prüfen, wie viele Stunden im Monat Sie als 450-Euro-Kraft arbeiten müssen.
• Ommen durch die Übergaben mehr Stunden zusammen, sind das Überstunden.
• Wenn nicht, sind die Übergabezeiten bereits mit Ihrem Monatslohn bezahlt.
• Info Haben Sie auch eine Frage zu Berufswahl, Bewerbung, Etikette, Führungsstil oder Arbeitsrecht? Dann schreiben Sie ein paar Zeilen an [email protected],

Unsere Experten beantworten ausgewählte Fragen. Ihr Brief wird selbstverständlich anonymisiert. Sehen die Regelungen, etwa im Arbeitsvertrag, eine Bezahlung von Überstunden vor, muss der Arbeitgeber seine Mitarbeiter dafür auch entlohnen. Existiert keine Regelung, kommt es darauf an, ob der Mitarbeiter ein Extra den Umständen nach erwarten durfte.

Das ist nach der Rechtsprechung dann der Fall, wenn sein Gehalt die Beitragsbemessungsgrenze in der gesetzlichen Rentenversicherung nicht übersteigt – so wie bei Ihnen. Manchmal existieren auch sogenannte Pauschalierungsklauseln. Sie besagen, dass eine bestimmte Anzahl an Überstunden bereits mit dem normalen Monatslohn bezahlt sein soll.

Allerdings sind nicht alle dieser Klauseln wirksam. Ob Sie sich gegen die Forderung Ihres Chefs zur Wehr setzen sollten, hängt also davon ab, ob durch die Übergabezeiten vergütungspflichtige Überstunden entstehen. Dann können Sie das Gespräch suchen und auf die Rechtslage hinweisen.

Vielleicht hilft es auch, dem Chef mit einer kleinen Rechnung zu verdeutlichen, wie viel Zeit Sie als Minijobber durch die Zehn-Minuten-Vorgabe in Summe zusätzlich investieren. Auf jeden Fall sollten Sie aber ansprechen, dass die Übergabezeit viel zu großzügig bemessen ist. Vielleicht hilft das dem Chef sogar dabei, die Arbeitseinsätze besser zu planen.

Ina Reinsch ist Rechtsanwältin, Autorin, und Referentin in München. Sie befasst sich schwerpunktmäßig mit dem Thema Arbeitsrecht.

Was der Chef darf und was nicht?

Was muss der Chef bei der Erteilung einer Weisung beachten? – § 106 der Gewerbeordnung (GewO) ist die rechtliche Grundlage des Weisungsrechtes des Arbeitgebers. Darin steht: Arbeitgeber dürfen Inhalt, Ort und Zeit der Arbeitsleistung vorgeben, soweit diese nicht per Arbeitsvertrag, Betriebsvereinbarung, Tarifvertrag oder Gesetz festgelegt sind.

1. Solche übergeordneten Vereinbarungen oder Vorschriften gehen einer individuellen Weisung nämlich vor.
2. Der Chef darf auch über die Ordnung im Betrieb und das Verhalten der Arbeitnehmer bestimmen.
3. Seine Weisungen müssen sich dabei jedoch im Bereich des “billigen Ermessens” bewegen.
4. Das bedeutet: Sie dürfen nicht ungerecht oder unverhältnismäßig sein.

Der Chef hat hier also eine Abwägung vorzunehmen zwischen den Interessen und Verhältnissen des einzelnen Arbeitnehmers und denen des Unternehmens. Dabei muss auf individuelle Verhältnisse wie eine Behinderung des Beschäftigten oder dessen familiäre Situation Rücksicht genommen werden.

Wie lange ist die gesetzliche Mittagspause?

Arbeitszeit: Gehört die Mittagspause dazu oder nicht? Etwas essen, sich einen Moment der Entspannung gönnen oder ein Schwätzchen mit den Kollegen halten – die Mittagspause bietet Raum für all das. Aber handelt es sich bei dieser Art der Arbeitsunterbrechung lediglich um ein Angebot des Arbeitgebers oder sind Beschäftigte dazu verpflichtet ? Wie lange sollte eine solche Pause dauern? Und gehört sie zur Arbeitszeit ? Antworten auf diese Fragen sowie weitere nützliche Infos rund um die Mittagspausenregelung finden Sie in diesem Ratgeber.

Wann ist eine Mittagspause Pflicht? Sobald Arbeitnehmer länger als sechs Stunden am Stück arbeiten, schreibt § 4 des Arbeitszeitgesetzes (ArbZG) eine Ruhepause vor. Demzufolge handelt es sich dabei nicht nur um ein Angebot, sondern um eine gesetzliche Pflicht. Beschäftigte dürfen die Mittagspause daher auch nicht einfach ausfallen lassen und weiterarbeiten.

Wie lange ist die gesetzliche Mittagspause anzusetzen? Die Mittagspause muss laut Gesetz mindestens 30 Minuten andauern, wenn die Arbeitszeit mehr als sechs und bis zu neun Stunden beträgt. Arbeiten Sie insgesamt für mehr als neun Stunden, liegt die Dauer der vorgeschriebenen Mittagspause im Arbeitsrecht bei 45 Minuten.

Gemäß § 4 ArbZG müssen Sie diese Pausenzeiten jedoch nicht zusammenhängend nehmen, sondern dürfen sie in Blöcke von jeweils mindestens 15 Minuten über den Tag verteilen. Zählt die Mittagspause zur Arbeitszeit? Grundsätzlich gehört die Mittagspause nicht zur Arbeitszeit. Dementsprechend wird diese Zeit auch nicht vergütet,

Arbeitszeit und Pausen

Eine bezahlte Mittagspause kann normalerweise nur gesondert vereinbart werden und stellt somit eine absolute Ausnahme dar. Die Vorschriften aus dem Arbeitsrecht bezüglich der Mittagspause befinden sich in § 4 des Arbeitszeitgesetzes (ArbZG). Diesem Paragraphen zufolge sind Arbeitnehmer ab einer bestimmten Anzahl an Arbeitsstunden dazu verpflichtet, eine Pause einzulegen. Gemäß § 4 Satz 3 ArbZG ist die Mittagspause verpflichtend, wenn Sie mehr als sechs Stunden am Stück arbeiten. Daraus ergibt sich : Arbeiten Sie maximal sechs Stunden am Stück, können Sie zwar eine Mittagspause machen, sind dazu allerdings nicht verpflichtet,

1. Sobald Sie jedoch länger als sechs Stunden ohne Unterbrechung Ihrer Tätigkeit nachgehen, sieht der Gesetzgeber eine Pflicht dazu vor.
2. Dies soll sowohl der Erholung als auch dem Arbeitsschutz dienen.
3. Gemäß den Vorschriften aus dem Arbeitszeitgesetz darf die Mittagspause daher auch nicht einfach ausgelassen werden,

Ihr Chef muss sogar dafür sorgen, dass es Ihnen möglich ist, die Pause wahrzunehmen. Etwas kurios, aber dennoch wahr: Die Mittagspause wird nicht bezahlt, obwohl sie verpflichtend ist. Dies ist darin begründet, dass sie nicht als Arbeitszeit zu werten ist.